Et si on se faisait (moins) enfler en CEE?

JKR après lecture de l’Article « Droit au repos en CEE« , posait la question suivante:

Citation:
« Durant ces journées de repos compensateur ajoutés au contrat après la fin de séjour :
L’employeur n’est pas tenu de vous payer ces jours de repos. »

Est-ce que ça veut dire que même si je n’ai eu droit à aucun jour de repos, ni à des nuit de plus de 5-6h (pour les plus longues!), bah mon employeur s’en fiche royalement puisqu’il n’est pas tenu de me les payer? Est-ce qu’il y a des recours? Parce que j’ai bien signé une feuille avant de partir en séjour, attestant que jours a et b (à suivre) étaient mes jours de repos, sauf que bien sur en séjour (adapté) il est impossible d’être en repos sauf si on nous envoi un remplaçant (ce qui n’est pas le cas). »

Je trouvais que la réponse valait bien un petit article:

D’avis personnel, je pense que nous (contractuels en CEE) nous sommes bien fait enfler par ces jours de repos compensateurs de fin de contrat, car effectivement, puisque les employeurs ne sont pas tenus de payer ces jours de repos, finalement l’employé ni gagne rien. Au contraire, il doit être tenu de ne pas contracter un autre contrat durant ces jours de « repos »… je pense aux anims, durant l’été, qui veulent repartir sur d’autres colos après un premier contrat… en « théorie », il doivent attendre la fin de leur premier contrat, avant de contracter un autre…
Dans la pratique, je me demande quels avantages en retirent les animateurs… Ou alors faut qu’on m’explique.

Là où le bas blesse dans ton retour d’expérience, c’est le non-respect du droit du travail par ton employeur: l’absence d’un jour (24h consécutives minimale) pour 6 jours max de travail consécutif. Ainsi que le non respect du repos quotidien minimal.
(ps: le papier que tu as signé en début de séjour, je pense que c’est un « CONTRAT », si ce n’est pas « de travail », c’est une annexe à celui-ci, précisant les jours de repos)

Il faut distinguer l’employeur (ie l’organisme) et le directeur du séjour (qui en fait à la responsabilité de mise en place des horaires de travail). Je pense que les employeurs s’en tape royalement et font ça en toute connaissance de cause (parce qu’ils y gagnent… à court terme) alors que les directeurs eux sont juste ignorants… soit de la loi, soit des possibilités d’organisation du temps de travail.
L’organisateur s’en tape car: il ne suit pas les directeurs en vérifiant les horaires de travail, la répartition des repos quotidiens, compensateurs et hebdomadaires… ils laissent les directeurs faire ça dans leur coin. Il s’en tape aussi en définissant l’effectif de travailleur: au minimum… et donc de fait l’équipe se retrouve un peu coincée, voire culpabilisée face un l’effectif qui ne permet pas toujours de respecter la législation.. du coup le directeur et les animateurs, non seulement ignorant les impératifs légaux (je devrais en fait systématiquement employer « leurs droits », plutôt que « la loi »), mais coincé par l’effectif imposé se persuadent du « c’est impossible, on ne peut pas faire autrement ».

Je pense que cette situation se retrouve dans un nombre important de séjours. Dans l’idéal, il faudrait:

Des organisateurs
* Donnant les moyens humains et fonctionnels à leurs directeurs
* Suivant et régulant l’organisation du temps de travail mis en place par les directeurs
* Soucieux du respect des droits des animateurs.

Des directeurs
* au courant de la législation, convaincu que c’est une avancée du droit et pas une contrainte
* soucieux de l’application de ces droits
* exigeant vis à vis des organisateurs
* refusant des fonctionnements merdiques

Des animateurs
* au courant de leurs droits
* exigeant du directeur le détail de l’organisation du travail et des repos avant signature de leur contrat
* insistants sur le terrain pour le respect de leur droit
* signalant par écrit d’abord à leur directeur, puis à l’organisateur, puis enfin aux services de la Jeunesse et Sport et de l’Inspection du travail, pendant le séjour du non respect de leur droit, quand tout le monde fait la sourde oreille.<
Bref des animateurs informés, concernés et s’il le faut « grincheux », voire aux Prud’hommes.

Or, compte tenu du fait
* que la durée de « vie » dans l’animation est très courte,
* de la jeunesse (en âge comme en expérience) des directeurs et animateurs
* du nombre énorme d’anim ou de directeur, interchangeables à souhait
* de l’obédience et obéissance des animateurs aux propos et fonctionnement des directeurs
* du fait que les anims signent des contrats sans avoir lu ni le projet pédagogique, ni de fonctionnement, ni demandé explicitation de l’organisation du temps de travail
* de la culpabilisation au sein des équipes, voire de la diabolisation des « grincheux »

Et bien au final, les anims (mais les dirlos aussi) se font presser comme des citrons, leurs droits n’est pas respecté, les dirlos acceptent ou mettent en place des fonctionnements qui relèvent plus du droit coutumier, que légal… et qu’au final, non seulement personne ne se plaint mais en plus, tout le monde trouve la chose normale, tel un horizon indépassable.

Enfin gardons une chose en tête:
Le CEE est un contrat d’engagement éducatif. Il ne peut exister (en ce qui nous concerne, nous animateurs) que sur des colos… Attention pour ceux qui bossent sur des classes de découverte ou en péri-scolaire, vous ne pouvez pas être employés en CEE, mais en CDD, les employeurs le savent très bien.
Le CEE idéalement permet aux associations d’employer du monde pour leurs actions éducatives durant les vacances scolaires: les « charges » de l’employeur sont très réduites sur un CEE par rapport à un CDD. Dans ce contexte, « Vive le CEE!! » pour souhaiter une longue vie aux Associations.
Hors combien d’entre nous travaillent pour des Associations durant les vacances. Quels sont les organismes principaux de « séjours de vacances », combien sont des ENTREPRISES? Quel pourcentage d’animateurs en CEE sont employés par ces entreprises?

(rappel: une association peut faire des bénéfices, mais ceux-ci ne peuvent être dédiés qu’à la pérennité et au fonctionnement de l’association, en aucun cas ces bénéfices ne peuvent être redistribués entre les membres de l’association… une entreprise, c’est totalement l’inverse: le but est DE FAIRE DES PROFITS et de les redistribuer à leur associés… il faut arrêter de faire croire que ces entreprises, sont philanthropes, font de l’éducatif, que les bénéfices sont uniquement là pour refaire des séjours l’année suivante, ou pour créer de l’emploi, ou pour augmenter ensuite les salaires des animateurs, et surtout que sans ces entreprises, il n’y aurait pas de séjours pour enfant… tout ça c’est du bourrage idéologique)

Un exemple parmi d’autres:
L’entreprise cotise 2h30 (légalement c’est 2,2 smic horaire par jour minimum, mais on va dire 2h30 pour l’exemple) de travail par jour pour un animateur en CEE… c’est à dire qu’elle déclare 2h30 par jour de travail… hors les cotisations sociales des employeurs, ou les salaires indirectes sont directement calculés sur ces 2h30. Le jour où l’animateur va à la CAF ou n’importe où ailleurs, parce qu’il a besoin de faire valoir ces droits, il découvre avec surprise qu’il a des droits ridicules, pour l’administration, vous avez travaillé 2H30 par jour… rien de plus.
Non seulement l’entreprise ne cotise pas grand chose, mais l’anim se fait enfler dans ses droits et salaires indirectes.

Prenons un exemple:

Un très gros organisateur de séjours, qui s’est diversifié en faisant des classes de découverte, voire aussi du périscolaire (par délégation de service public… si si ça existe) et qui fait marcher son business avec un nombre énorme de salariés « précaires » (c’est la dénomination, compte tenu de la durée des contrats, des horaires, et du salaire). Ces masses salariales sont majoritairement employée en CEE, voire peut-être la totalité, si sur les classes de découverte et le péri-sco, cette entreprise (ou association, dans ce contexte, c’est pareil, que ça soit Asso ou entreprise) emploi également les anims en CEE alors que c’est INTERDIT.

Compte tenu:
* Des coups de ces séjours facturés aux familles ou aux collectivités
* Des types de contrats des salariés

Je ne vous raconte pas la marge des bénéfices !

Comparé à une entreprise « normale », c’est du pain béni, d’avoir cette masse salariale employée en CEE. Tous les matins en ouvrant ses volets, le PDG de cette entreprise, je lui souhaite d’avoir le sourire aux lèvres, et de se moquer de ces collègues PDG, le soir à la réception petit-fours, qui eux ont des « salariés normaux »… On pourrait entendre:

« Moi chers confrères, j’ai une masse salariale de 2 000 employés, travaillant légalement 16h par jour, mais parfois bénévolement plus de nuit. Je les paye en moyenne 30€ par jour, mais je pourrais être à 23€/jour (moins de 1,5€/heure), sachant que je ne déclare que 2h30 de travail par jour… bien sûr ils n’ont pas de droits à la précarité, ma masse de travailleur est telle que je change à souhait… je n’ai aucune opposition syndicale existante, compte tenu de leur âge, ils n’ont que faire de leur situation de travail et sont totalement ignorant de leur droit. Mais peut être que le meilleur dans cette histoire, ce n’est pas ce que je vous dis là, mais c’est qu’ils sont convaincu qu’ils font une oeuvre sociale, telle un « engagement éducatif », ou une « éducation populaire »… que sais-je… Cette croyance idéologique leur fait oublier qu’en réalité, il me permette de vendre du loisir, qui n’ont pour la plupart rien « d’éducatif » et mes tarifs, mes clients visés, mais surtout l’idéologie du produit que je vends n’a strictement rien de « populaire », encore que je leur concède que je maquille mon « produit » sous le far de « l’éducation »… hahaha… quand je pense que nous étions dans la même école de commerce ! »

Ce pourquoi, il ne faut pas trop espérer que la situation que nous décrivons puissent être idéalement changée « par le haut » (ie venant des organismes).

Les recours?

Donc ça c’est « après », après avoir travaillé, sans avoir lu le projet pédagogique, ni de fonctionnement, ni exigé les détails des plannings de travail avant de signer le contrat, sans avoir mis de choses par écrit, ni « fait le grincheux » durant le séjour… c’est à dire une fois rentré chez soi…
Le recours, c’est le Prud’hommes… Pour ça il faut: avoir des preuves qu’on s’est fait enfler (le planning des repos, des horaires de travail etc…), c’est pas mal d’avoir du conseil… mais ça c’est plutôt auprès des syndicats des animateurs…

A ce sujet, compte tenu de l’age et de l’inexpérience voire de l’inculture (vis à vis du droit) des animateurs, de leur durée de vie dans ce « métier », du fait qu’on leur fait croire qu’ils font de l’éducation populaire ou de l’engagement éducatif (alors qu’en fait ils sont employés par des entreprises privées hein), je crains que les syndicats d’animateurs soient très faibles… en tout cas, je ne connais personnellement PERSONNE dans d’animation qui soit en contact ou faisant partit d’un syndicat de l’animation.
Les animateurs « grincheux », généralement on les diabolise au sein d’une équipe, voire on s’en sépare très vite, ou bien on les black-liste. Idem pour les directeurs un peu trop tatillons, pointilleux, ou pas assez « obéissant », les organisateurs s’en séparent rapidement, par des méthodes plus ou moins orthodoxes et/ou traumatisantes…

Les recours sont possibles, mais pas forcément simple. Il vaut mieux s’y mettre à titre collectif qu’individuel.
En tout cas bon courage et je serais intéressé de connaître la suite de l’histoire si tu entames des « recours »

Pour informations, j’ai trouvé une petite plaquette édifiante sur le lien suivant: « Guide spéciale Jobs d’été« , recommandé pour tous !